Con grande piacere condividiamo con voi il primo numero di Seeds la newsletter di Arca Partners. Appuntamento mensile dedicato all’osservazione dei macro trends trasformativi e alla loro applicazione nel mondo aziendale. Questo numero è dedicato al mondo della formazione e dello sviluppo delle persone e si rivolge, in particolare ma non solo, alla comunità HR e L&D italiana.
NEXT NORMAL OR NEVER NORMAL?
Viviamo in un’epoca in continua evoluzione, in cui il digitale ha trasformato ogni aspetto della nostra quotidianità.
Nuovi contesti e situazioni mai sperimentate prima definiscono la nostra esistenza come individui in “perpetual beta”. Siamo costantemente connessi e iper globalizzati, abbiamo recentemente attraversato una pandemia che è stata il più grande esperimento sociale della storia contemporanea, che ha ridefinito le attività dei lavoratori con un’imponente transizione verso la remotizzazione delle attività e dei processi di funzionamento delle organizzazioni, realizzando, di fatto, lo scardinamento della struttura taylorista del lavoro, intesa come spazio-tempo-azione.
I tradizionali modelli organizzativi sono improvvisamente diventati obsoleti, l’esperienza pregressa e le conoscenze accumulate si rivelano oggi insufficienti di fronte alla rapida trasformazione del business.
Il mondo del lavoro del 21° secolo è caratterizzato da un’accelerazione senza precedenti nell’innovazione (pensiamo al tema dell’Intelligenza Artificiale) e da una diversa percezione del lavoro da parte delle persone.
Ma siamo pronti ad affrontare questo nuovo contesto, sia come organizzazioni che come individui?
LA SFIDA DELLE COMPETENZE
Il mondo del lavoro sta attraversando una fase di profondo cambiamento strutturale, con un impatto significativo sulle competenze e le professionalità richieste.
L’efficace gestione delle competenze e l’acquisizione di nuove skills, diventano le fondamenta di un successo a lungo termine sia per le aziende sia per l’employability delle persone.
Mai come in questo momento, assume un’importanza cruciale la coltivazione delle abilità umane e la trasformazione delle organizzazioni in veri e propri ecosistemi di apprendimento continuo, dove le persone imparano, disimparano e imparano di nuovo senza soluzione di continuità.
Secondo una ricerca di Market Insight del 2023, il 78% delle aziende leader riconosce l’investimento nella formazione come uno dei fattori chiave per la propria crescita sostenuta negli ultimi cinque anni. Allo stesso tempo, il 65% delle aziende che hanno registrato un aumento del ROI del 20% o più nel 2023, hanno attribuito direttamente questo successo a programmi di formazione avanzati e mirati.
Questi dati mettono in evidenza il ruolo cruciale della formazione come acceleratore di crescita e competitività per le imprese. Tuttavia, il rovescio della medaglia è che, nonostante i livelli di occupazione siano aumentati, a conferma di una certa vitalità del mercato del lavoro, il crescente mismatch tra le competenze richieste dalle aziende e quelle possedute dai lavoratori non si arresta.
In altre parole esiste un disallineamento di competenze che, secondo un rapporto di Boston Consulting Group, riguarda 2 lavoratori su 5 nei paesi Ocse e che si traduce in una perdita del 6% di produttività per l’economia globale.
Il fenomeno è di portata globale, come riporta il World Economic Forum, che prevede che entro il 2027 oltre il 50% di tutti i lavoratori dovrà riqualificarsi per allinearsi ai progressi della tecnologia e mantenere così la propria employability.
Secondo una recente ricerca di Fosway Group del 2023, l’80% delle organizzazioni esaminate è consapevole della propria carenza di competenze (skill shortage), dovuta alla velocità con cui il business cambia e richiede quindi innovazione continua. La preoccupazione è quella della possibile e rapida obsolescenza delle competenze.
Di conseguenza, sempre secondo la ricerca, per il 71% degli HR e L&D manager delle aziende coinvolte nella survey, le azioni di up-skilling e re-skilling continuano ad essere una priorità per allineare le competenze con le esigenze aziendali.
Anche i lavoratori sono consapevoli dell’importanza dell’apprendimento continuo (long life learning) che promuova l’acquisizione o il rafforzamento, non solo delle competenze tecniche, ma anche di quelle trasversali (human capabilities). Queste comprendono la capacità di essere flessibili e adattabili nell’affrontare situazioni complesse, promuovere le relazioni interpersonali e gestire i processi di cambiamento; capacità che mantengono il lavoro umano rilevante e irripetibile e lo differenziano dall’automazione e dalle macchine.
BRIDGING THE GAP
Sebbene la necessità di un allineamento costante delle competenze ai bisogni del business sia ormai molto chiara ai leader delle organizzazioni, il passaggio dalla teoria alla pratica sembra più complesso, come evidenziato nel Workplace Learning Report 2023 di Linkedin.
Come accelerare questo processo?
Cosa può fare un’organizzazione per valutare, identificare, sviluppare e certificare le competenze che le sue persone hanno, non hanno e di cui hanno bisogno, al fine di rimanere innovative e competitive?
Secondo il 2024 Global Learning & Skills Trends Report di Udemy Business, il trend emergente è quello di passare da un approccio tradizionale basato su “abbiamo bisogno di persone per fare quel lavoro” ad un approccio più mirato basato su “abbiamo bisogno di persone che abbiano queste competenze”.
Quali azioni implica questa transizione? Che impatto ha sulla formazione e sulla gestione delle persone?
Tralasciando le implicazioni legate ad una nuova strutturazione del lavoro, dal punto di vista dello sviluppo e della formazione delle persone il cambiamento è enorme.
Significa adottare un modello dinamico di sviluppo delle competenze all’interno dell’organizzazione, che parta dai bisogni del business e che, da un lato, sia in grado di adattarsi costantemente ai cambiamenti degli obiettivi aziendali, dall’altro permetta alle persone di crescere professionalmente e mantenere la propria rilevanza sul mercato del lavoro attraverso lo sviluppo, l’aggiornamento e la validazione continua delle competenze.
LA CAPABILITY ACADEMY
Da tempo osserviamo la crescita delle Corporate Academy nelle aziende, sia in forma fisica che virtuale. In questi spazi le persone non solo sono destinatarie di interventi formativi, ma anche e soprattutto diventano soggetti attivi di sviluppo e di condivisione, di competenze e di capacità, di diffusione della cultura aziendale e di innovazione continua dei processi.
Anche il modello delle Corporate Academy è in evoluzione, e utilizza una nuova categoria concettuale di cui si parla molto: le capability.
La Capability Academy, di cui parla Josh Bersin, ha come oggetto la comprensione e la diffusione delle business capability.
La Capability Academy è un’organizzazione incentrata sulle capacità rilevanti per il business aziendale, un ambiente in cui le persone possono perfezionare le proprie abilità professionali, andando oltre le competenze tecniche e funzionali e concentrandosi sulle capacità di cui l’azienda ha bisogno per prosperare.
Queste capacità (combinazione di abilità, conoscenze ed esperienze) sono spesso uniche, esclusive e proprietarie dell’azienda: si tratta delle caratteristiche che l’azienda identifica come le sue capacità distintive in termini di valori, di competenze chiave, di organizzazione, di processi e di leadership. In pratica, tutto ciò in cui l’azienda sa di eccellere e che crea il proprio valore sul mercato.
La Capability Academy coinvolge tutte le persone dell’azienda per garantire che queste possano operare, innovare e crescere nelle aree di business importanti per l’azienda.
I programmi formativi vengono progettati dagli SME (Subject Matter Expert = esperti interni) in co-design con i leader aziendali ed esperti esterni, utilizzando una varietà di metodologie formative basate sul modello dell’apprendimento esperienziale cui si accompagnano projects work, nuovi incarichi, job rotation, ecc. Ciò che rende unici questi percorsi è la loro personalizzazione: sono infatti disegnati su misura intorno alle strategie, ai processi, agli strumenti e alle tecnologie dell’azienda in tempo reale.
In questo contesto, accanto al sapere e al saper fare, diventa centrale il saper essere e il saper convivere.
Questo tipo di Academy concentra il proprio focus sulla creazione di vere capacità di business, in modo scalabile, aperto e in continuo miglioramento, rappresentando un elemento chiave nel processo di trasformazione in atto nella cultura del lavoro.
È evidente che una tale evoluzione possa trovare spazio in contesti organizzativi «culturalmente» preparati, ovvero contesti che motivando la persona all’apprendimento continuo, che comprendono che quest’ultimo non può più essere un processo lineare, ma un‘interazione continua che collega conoscenze pregresse a nuovi saperi e che si modifica di continuo grazie all’integrazione di nuove informazioni e allo scambio tra le persone dentro e fuori l’organizzazione.
Ispirandosi al concetto di “capability”, il modello proposto da ARCA Partners si basa su consolidate esperienze aziendali e rappresenta un acceleratore dello sviluppo delle persone e dell’azienda.
L’impianto metodologico e i percorsi di creazione di profili professionali offerti dalla nostra Academy rappresentano un valore aggiunto che accelera l’evoluzione del modello aziendale, integrando conoscenze e competenze essenziali per rispondere ai nuovi bisogni di questo contesto competitivo in continua evoluzione.
In conclusione, è evidente che le Academy costituiranno un asset competitivo e strategico per le aziende, non solo per acquisire nuove competenze o rafforzare quelle già esistenti, ma per reinventare il modo con il quale fare business.
Alla prossima puntata! Stay tuned!
Se vuoi approfondire il tema della Capability Academy, i nostri esperti sono a tua disposizione.
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